행복감 조사는 어떻게 해야 효과적이다

행복감이 더 많은 주관과 관련이 있다면, 기업이 행복지수 조사가 자신에게 어려운 문제를 찾아줄 것인가? 책관리를 약간하고 있다.

만족도는 정서와 인지의 각도에서 직원들이 일하는 것에 대한 전반적인 평가를 보면 많은 측정 도구를 통해 기업 전체의 만족도에 대한 설문조사를 할 수 있다.

행복감 중에도 인지의 성분이 있지만, 비교적 적고, 주관적인 요소의 영향을 받아 개인의 인격 특질과 귀인 방식이다.

행복감은 정서와 연관된다.

행복감 조사표는 어떻게 설계해야 형식에 흐려지지 않는다

대다수의 만족도 조사에 문제가 뒤덮여서 유효한 구분을 할 수 없다.

효과적인 조사 표는 우선 분류해야 하며 모든 일자리를 소유할 수 없다

내가 원래 국유기업의 직원만족도 조사표를 한 적이 있었고, 유형의 기업들은 물론 중점적으로 다르다.

모두 본과나 석사 학력으로, 직원들은 심리적으로 이 군체를 인정한다. 셋째는 개인의 성장을 묻고, 국기업에서 발탁하는 것은 쉽지 않다. 일단 승진은 수익에 큰 영향을 끼친다. 결국 보수 복지다.

우리는 당시 여성의 점수가 남성보다 낮고 평소 접촉한 느낌에 따라 여성은 남성보다 탄탄하고 탄탄한 것으로 나타났다. 그러나 국기업은 다른 기업보다 더 성차별이 높아지고 있다.

그래서 여성은 실제로 힘들고 더 마음에 들지 않는다.

민영기업에서 대다수 조사표는 임금을 1위, 둘째 차원은 개인과 기업의 가치의 일치도일 수도 있고, 셋째는 개인의 발전이고, 넷째는 업무 스트레스, 이는 국기업에서 더 적게 할 수 있다.

직원들의 행복감을 조사하려면 비슷한 설문지를 설계할 수 있고, 조직에 대한 투자감과 개인의 감정의 안정성이 필요하다.

정서가 불안정한 사람은 초조하고 우울해지기 쉽고 행복감을 느끼기 쉽지 않기 때문이다.

또 결혼관계는 상황에 따라 가입을 결정할 수 있다.

한 사람이 행복하고, 너무 높거나 낮거나 행복감을 얻기 쉽지 않다.

지능 수준이 정상적인 직장인 중, 연상들은 평균수준보다 높은 사람들보다 훨씬 행복을 느낄 수 있다는 것을 발견했다.

행복감도 이팔법칙이 있다

나는 행복감이 매우 높은 것으로 생각한다. 사람들 중에서도 28%의 직장인들이 그렇게 행복하지 않을 수도 있다. 다른 20%는 직장에서 스스로 실현할 수도 있다.

기업도 비슷한 상황이다.

소득에 만족하는 사람은 한 조직 내부에서 소수, 이들중 행복감을 느끼는 사람은 더 적게 느끼고, 물론 직원들 중 특히 총명한 사람을 배제하지 않고, 어떻게 행복을 얻을 수 있는지 안다.

인격 특질과 관련해, 어떤 사람들은 확실히 할 수 있다. 이들이 보기에는 행복감과 수입의 관련도는 적지만, 다수의 사람들은 매우 어렵다.

기업들이 너무 쉽게 행복감을 느끼고 잘 안점하기 쉬운 사람을 모집한다면, 경영의 이익은 어디로 가야 합니까? 중국인의 전통은 담담하고, 진취심과 충돌이 있는 기업은 초반에 초반에 만족하지 않는 사람을 좋아한다.

이는 역설적인 것이다: 또 불만족의 직원을 충족감을 일정한 범위 안에 통제해야 한다. 너무 쉽게 만족하면 진취를 생각하지 않는다. 하지만 계속 만족하지 않으면 퇴직할 수 있으니 이를 잘 파악해야 한다.

내가 접촉한 한 민간 기업, 비행기 엔진 등 대량 기계 설계, 경영 효익이 매우 좋아, 모든 핵심 경쟁력은 사람이고, 사람들이 모두 기업을 떠나면 존재하지 않는다.

회사의 근무 근무는 구글과 같고 출근 카드를 끊지 않고 앞으로 자신이 무대에서 결탁하면 되고, 몇 개만 때리면 되며, 사장은 직원들에게 매우 신뢰한다.

일반 직원과의 소통으로 보면 행복감을 느끼고, 아이를 낳을 때는 걱정할 필요가 없고, 집을 살 때 회사에 돈을 빌릴 수 있다.

많은 회사가 현금 유출을 위해 직원들에게 돈을 빌려주지 않는다는 규정이 있다.

이 사장은 중국 과학기술대학의 블로그 이후에 방권을 알고 직원들에게 더 많은 자율성을 주며 경영 이념이 비교적 건강합니다.

기업의 행복감이 엉망인 기업에서는 출근 기분이 무덤보다 무겁다고 말한다.

사실 기업문화란 사장이 믿는 문화이며 모두 사장의 개인적 이념으로 결정된 것이다.

직원들이 자기가 사온 물건과 마찬가지라고 생각하는데, 직원들이 자신과 사업상의 파트너라고 생각하지 않는 것은 심리학적으로 말하는 이유와 풍격이 관계가 있다고 생각한다.

이런 사람들은 성공을 객관적인 조건 (직원도 객관적 조건 중 하나로 돌리지 않고 개인의 주관적 노력으로 돌입한다.

많은 사장이 직원들에게 심리 보조 계획을 해 주려고 하지만 이런 심리 과외는 기업에서 하지 말아야 할 것이며, 일종의 복지에 해당하고, 약간의 심리상담을 제공할 수 있는 기회를 제공할 수 있다. 필요한 경우에는 전화나 심리적 도움을 찾아갈 수 있다.

그래서 좋은 출발점만이 부족하기 때문에 방식에 주의해야 진정한 효과적이다.